在全國率先實行的教師崗位分類管理改革『塵埃落定』之際，浙大校長楊衛首次接受專訪直面媒體質疑 -過去為了爭取科研項目，往往是鼓勵最好的教師只搞科研不用上課，這是不對的。要讓本科生四年見不到知名教授的事情成為歷史。 -為了研究業績，有的教師可能把一篇論文拆成幾篇，分開發表；有的教師不願進行長線研究，喜歡搞『短平快』的項目。實際上，對於那些具有研究慣性的教授來說，業績考核反而影響了其科研自主性。 -中國的情況不是晉升職稱太難了。經常出現這樣的情況，在國外做助理教授的，到國內 你看過哈佛大學教授邁克爾・桑德爾的【正義】課嗎？你聽過耶 對此體會更深的可能是浙江大學校長楊衛。2010年，浙江大學實行了以教師崗位分類管理為主要內容的人事制度改革，其目的就是要縮小與世界一流大學的差距。並且，楊衛認為，經過近10年的『985工程』建設，中國頂尖大學取得了長足的進步，在某些方面甚至已經達到或接近世界一流大學的水平。但在師資的整體水平上，中國大學還有很長的路要走。 對於外界有關浙大人事改革的諸多評論，浙大校方和楊衛校長極少做出回應。這在某種程度上也顯現出浙大的改革決心和信心。日前在京開會的間隙，楊衛校長接受了本報記者的專訪。 人事改革的想法由來已久 記者：有人說，您做了許多大學校長想做卻不敢做的事。為什麼選在這樣一個時間點，是為了落實教育規劃綱要和回答『錢之問』嗎？ 楊衛：2008年中央決定浙大作為落實科學發展觀的試點單位，浙大當時確定要做8件實事，教師人事制度改革是其中之一。所有的改革中，人事制度改革是最為敏感的，學校有關部門進行了大量的調研，最後確定了教師崗位分類管理的改革方案。當然，2010年這項改革措施的出台，恰逢【教育規劃綱要】頒布和『985工程』三期建設啟動。我們的人事制度改革方向和國家有關政策導向是一致的，也得到了相關部門的支持。 記者：類似的崗位分類管理，在國外一流大學中有嗎？ 楊衛：對比浙大提出的建設世界一流大學目標，我們發現浙大差距最大的是在教師隊伍建設方面。其中就涉及教師的崗位設置問題。比如英國牛津和劍橋，其師資結構大致分為三類：一類是學術性崗位，即academic；第二類是研發類崗位，即R&D；第三類是行政管理的職員崗位。美國的情況大致類似。對於不同的崗位，他們有不同的評價標準。 目前國內大學的教師考評體系，往往是用一把尺子衡量所有的教師，沒有很好地體現『人盡其才』的理念。甚至出現了擅長做基礎研究的，不得不以應用研究來追求所謂的業績。這也是我們這次改革想解決的主要問題。 記者：2002年，時任浙江大學校長潘雲鶴曾提出，浙大25%的教師承擔了55%的工作量，另有10%的教師只承擔了0.2%的工作量，必須解決業績較低的人員『流出』問題。浙大此前不也進行了教師人事改革嗎？ 楊衛：1998年浙大實施了具有重大歷史意義的四校合併，經過10餘年的改革創新，專任教師人數由四校合併之初的4488人，減少到2010年6月的3416人，教師隊伍的素質和結構得到了大幅度的優化。但我們也應該看到，這種改革創新是通過類似於『末位淘汰』的方式實現的，我們的學術領軍人物數量遠遠不夠，解決國家重大任務和從事重大科學發現的能力依然欠缺。 記者：作為『第一個吃螃蟹的』，您對浙大的改革效果有多大的把握？ 楊衛：我想可以用另一個視角看。中科院早些時候推出了類似的改革，讓一部分人進入了『創新系列』。當時反對的聲音很大，但他們做下去了。現在回過頭看，整個科研隊伍比較精幹，相當於做了一次普遍的篩選。當然，大學主要承擔人才培養任務，和科學院的情況不太一樣。在教師分類管理方面，有些高校在小範圍內也進行過。 讓『名師不上講堂』成為歷史 記者：浙大此次改革把教師崗位分為5類，其中教學科研並重崗、教學為主崗、研究為主崗3類的區別在哪裡？為什麼要做這樣的區分？ 楊衛：浙江大學作為研究型大學，按理說教師應該是教學科研並重的。目前我們是約2/3的教師進入教學科研並重崗，要求這些教師在完成高水平科研工作的同時，必須完成規定數量的課程教學任務。所謂的高水平科研，不再是簡單地看科研經費多少和發表論文數量，而是要以標誌性成果和學術影響力為尺度。同時，這類教師一定要上課，否則就拿不到約占教學科研崗的崗酬一半的教學津貼了。 根據國內的實際情況，我們又設了另外兩類崗位：一類是專搞教學的，比如外語、體育、思政等公共課教師；另一類是專搞研究的，主要是針對一些高水平的引進科研人才和以參與重大科研項目為主的教師。這兩類崗位都是少數，各占教師崗位總數的5%左右。 這三類我們都歸為學術型崗位。過去為了爭取科研項目，往往是鼓勵最好的教師只搞科研不用上課。對於以人才培養為主要任務的大學來說，這是不對的。現在我們的改革導向，就是要讓本科生4年見不到知名教授的事情成為歷史。 記者：浙大此次的教師崗位分類管理中，非學術型崗位如社會服務類崗位，可能是最受社會爭議的，有些媒體稱之為『教授下課』。是科研、教學都不行的人，才到這些崗位去嗎？ 楊衛：人才培養、科學研究、社會服務是目前公認的高等教育的三大功能。特別是當前我國正處於工業化、城鎮化加快發展的階段，面臨着產業升級、體制轉軌和社會轉型，需要研究和解決的問題很多，迫切需要高校與社會互動，在服務社會方面作出更大貢獻。把教師崗位分成學術型和應用研究型崗位，不是要把教師分為三六九等，而是要為教師提供不同的發展平台和通道。 對於第四類教師崗位，我們還沒有一個特別合適的名稱，目前稱之為『社會服務與技術推廣崗』，國外也有叫做知識轉化(knowledge transfer),能夠把新知識轉移到新領域，比如做培訓、諮詢、轉化的，還包括研究開發的。我們為這一類教師設置了一系列平台。比如工科教師可以到工業研究院，農科有農業推廣中心，文科可以做繼續教育和社會諮詢，醫科也有和臨床相結合的。另外還有教育培訓、MBA、MPA等。第五類崗位，我們稱之為『團隊教學或科研崗』。主要是參與很大的科研項目，包括各類的創新團隊。這兩大類教師所占的比例大概是30%。 浙大地處長三角經濟發達的地區，不少教師願意從事一些市場有需求但屬於應用性質的研究開發工作。過去我們的教師崗位設置是混合型的。現在做這樣的分類管理，是為了鼓勵一批人能夠潛心從事重大科學問題研究，讓教學科研人員能夠把培養學生作為自己最核心的工作。同時，讓一部分人能夠專心從事社會服務，為社會創造價值。 記者：有人問，為什麼改革只拿教師崗位『開刀』，不針對行政人員進行改革？ 楊衛：對照浙大10年前提出的在建校120周年(2017年)前後躋身世界一流大學的目標，我們最大差距在教師隊伍建設。特別是在高端人才方面，無論是院士的人數，還是中青年優秀學者的人數，浙大在全國並不具有領先地位。這是這次改革的主要着力點。 另外，浙大整個行政人員的數量和國外比是偏少的。在國外，學校的教員(faculty)和職員(staff)至少是1∶1的。行政人員現在主要的問題是『想當官』，學校一方面要求他們要增強服務意識，另一方面我們也適當增加了行政人員的薪酬。以前所有的改革都是給教師工資增加得比較多，行政人員基本不動，這樣就不可能有很出色的行政人員。實際上是薪酬越少，行政人員越想當官。 業績考核對大學是『雙刃劍』 記者：教師崗位分類管理後，如何對不同崗位的教師進行考核？ 楊衛：這5個類型都有自己的標準考核和績效計算辦法，希望大家各盡其才。否則，都用高水平論文來考核，對有些崗位不公平；按爭取的科研項目來考核，對另一些崗位又不公平。不同類型的崗位實行不同的考核標準，學校的經濟政策也有所不同。比如，對知識轉化類崗位，學校就有比較好的經濟政策。 記者：那些選擇非學術型崗位的教師，會不會有低人一等的感覺？ 楊衛：除了國家工資以外，浙大所有教師的崗酬都分成A、B、C3個部分：A是職稱酬金，約占崗酬的20%；B是崗位酬金，約占崗酬的50%；C是業績酬金，約占崗酬的30%。所有的『類型』都有到最高崗級的軌道，只是數量多少的問題，如教學科研崗的高崗相對多一點。非學術型崗位同樣可以很出色，比如實驗系列就設有『特聘實驗研究員』，這個相當於二級崗位。在這之上只有一級，針對於院士和『千人計劃』引進人才。 記者：有的人不想去『教學為主崗』，想去『教學科研並重崗』，怎麼辦？ 楊衛：並不是所有的院系都有純教學崗。教學崗位的數量是由本科生院根據需求設置的，作為研究型大學，我們也不希望有太多純教學崗，研究和教學是要在一起的。在各類標準下，有針對不同類型崗位的遴選委員會，在尊重教師們自己的選擇的基礎上進行遴選。 現在又出現另一種觀點，說有些人上課很好，學生很歡迎，但是學術可能一般。這樣的教師適合純教學崗。我們還是希望這些教師也做一些研究，這樣可以去應聘教學科研崗。 記者：如何評價不同學科之間教師的工作業績？ 楊衛：以前薪酬統計很大一部分是研究業績，多為定量指標。按這類定量公式計算以後，文科處於不利的地位。文科沒有很多獎，專利也很少，發表SSCI論文也很難。這次我們降低了業績崗酬在整個薪酬中的比重，加大了崗位薪酬的比重。前不久我和人文學院的教師座談，教師們很擁護。現在的政策實行後，文科的教師崗位津貼上升的幅度遠大於學校的平均水平。 對研究型大學來說，研究業績考核是『雙刃劍』，有好的一面，也有負面影響。為了研究業績，有的教師可能把一篇論文拆成幾篇，分開發表；有的教師不願進行長線研究，喜歡搞『短平快』的項目。實際上，對於那些具有研究慣性的教授來說，業績考核反而影響了其科研自主性。 支持年輕教師建立學術人脈 記者：一些人抱怨，浙大一方面壓縮現有教師編制，一方面又在加大人才引進。會不會有『外來的和尚會念經』的錯覺？ 楊衛：目前浙大有些高水平教師已基本達到世界一流大學的水平，但低水平的教師與國外一流大學的起點水平卻有很大差距。這從這幾年的人才引進中看得很清楚。有的時候，同一個評審組，上午參加本校教 浙大是中組部海外人才的創新基地之一，包括『千人計劃』人才，我們已經引進了29位。學校開闢了綠色通道，對於引進的海外人才討論職稱晉升3個月一次，而學校常規討論職稱是一年一次。前一段時間浙大實行『三三制』，每個單位進來的新教師，至少有1/3要從海外優秀的學校引進，1/3從國內『985』大學招聘，還有1/3從本校的博士中選聘。 記者：這會不會讓本土的博士有受挫感？ 楊衛：我們有各種各樣的計劃，使得本土的博士任教以後能有一定的機會出國進行交流。我們規定，要提升職稱必須要有比較長時間的國外交流或者進修的經歷，現在的要求是半年，今後可能要延長到一年。對於年輕的教師，他們剛開始工作時往往還沒有科研績效，學校針對他們制定了任教前3年的專門補貼，每年兩到三萬元，使他們一開始不至於生活水平很低。這個階段後，科研工作步入正軌，就會好一點。另外，我們有『新星計劃』、『紫金計劃』、『後新星計劃』等支持他們出國進修，支持他們建立自己的學術人脈。 記者：在職稱、科研、住房等具體問題上，和引進人才相比，本土的年輕教師是否處於相對劣勢？ 楊衛：關於職稱問題，我覺得中國的情況不是晉升職稱太難了，而是實際上還不夠難。國內一般來講博士畢業3年以後，達到一定的業績就可以 在科研方面，我覺得本土培養的人才倒不一定呈劣勢。國內培養的人一般都參加了某個團隊，他有一個團隊可以依靠，無論申請項目，寫論文找合作者，在這些方面，他們比國外新進來的人有一定的優勢。 記者：如何促進本土教師和引進人才之間的和諧共處？ 楊衛：目前浙大的薪酬體系是兩種。一種是現在的組合薪酬制，另一種是對一些引進人才採用年薪制，一人一議。從長遠來講，兩套體制並存並不能持久。因此，大批引進國外人才也是不可能的，工資水平還沒達到。只能少量引進，把整體教師隊伍的水平帶動起來。在實行一段雙薪酬體制的經驗後，再看看有沒有辦法在寬帶薪酬制的框架下把兩者結合起來。 我們希望加大力度，吸引年輕人到浙大來成就事業，提升整個教師隊伍的水平，同時希望他們能夠和現有教師隊伍和諧發展。 |
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