浙江大學『教授下課』調查：30%教師轉崗社會服務

在浙江大學任教逾20年，王虎和他的同事兼好友趙欣之間，最大的差別或許就是頭銜：王虎是教授，趙欣是副教授。雖然兩人所屬學院不同，研究方向不同，但日子過得一樣『滋潤』：有學生帶，有課題做，工作穩定，衣食不愁。

　　然而，浙江大學正在推行的一場人事改革，卻讓兩位大學老師的職業生涯出現了拐點：王虎還是王虎教授，但趙欣卻要『下課』了――他將離開講台，不再與學生和學術打交道。

　　剛剛過去的11月，浙江大學推行的一項名爲『教師崗位分類管理』的人事改革，終於到了收尾階段。從今年暑假以來的幾個月，學校里有些人心惶惶。因爲按照這項新的人事改革方案，有一定比例的老師將不再續聘原先的教研崗位。未來不久，他們將走向全新的社會服務類崗位。

　　不站講台、不做科研，那還算是大學老師嗎？在這場改革面前，浙大的老師們不僅面臨著一次身份認同危機，也預感到一絲緊張――大學教授，未來不再是一個鐵飯碗。

【30%教師轉崗社會服務】

　　按照大學科研、教學和社會服務的三大功能，浙大的教師崗位被分爲5大類。改革方案的最初設想是：各學院內大約30%的教師將被『分流』到社會服務類崗位，告別學生和學術。

　　王虎是浙大的一位文科教授，填寫學院下發的2010年崗位聘任表，他感到有些吃力。今年的教師聘任辦法，和以往截然不同。

　　按照【浙江大學教師崗位分類管理實施意見(試行)的通知】(下稱【實施意見】)，在浙大今年的教師聘任中，學校將按照大學科研、教學和社會服務的三大功能，把教師崗位分爲5大類，分別是『教學科研並重崗』，『研究爲主崗』，『教學爲主崗』，『社會服務與技術推廣崗』和『團隊科研/教學崗』。

　　王虎填報的是『教學科研並重崗』，憑藉多年來在學院裡的『江湖地位』，他認爲自己『上崗』不成問題。

　　浙大的多數老師，不論是文科還是理工科，都把『教學科研並重崗』列爲首選。老師們私底下議論，這是一個最穩妥的崗位，『科研和教學都沾了，以後日子照過，跟過去沒什麼差別。』

　　相比之下，全新的社會服務類崗位，則被認爲是『前途未卜』。按照【實施意見】，走向這一崗位的老師，身份還是浙大教師，享受同樣的津貼待遇，但今後的工作重點主要是從事社會服務、技術推廣、成果轉化、科學研究以及教育培訓、諮詢等工作，學校將通過業績對其進行考核。

　　由於浙大在推進崗位分類管理時，對五大崗位分別設置了聘任要求和比例。按照改革方案的最初設計，各學院聘任崗位中，屬於第三類崗位的社會服務類崗位，比例大約爲30%。

　　當慣了傳道授業解惑的大學老師，突然之間要去『爲社會服務』了？文科院系的老師首先感到迷茫。『理工科，還有可能從事應用類的技術推廣，搞人文科學和基礎研究的，怎麼到社會上去混？』王虎不由爲趙欣的前途捏把汗。

　　趙欣早年碩士畢業留在杭州大學任教(1998年杭大合併入浙江大學)，當時也算是『臨危授命』――系裡要求年輕教師勇挑教學重擔。趙欣講台一站，20年過去了，期間因爲種種原因，錯過了好幾次深造機會。所以，如今反觀趙欣的履歷，有一塊明顯的學歷短板：沒有博士學位。『這次，他們學院裡排座次，沒有教研崗位留給他。』王虎認爲，正因爲沒有博士學位，趙欣才會在今年的聘任中失利。

　　在理工科院系，即便是有條件從事『社會服務』的教師，大多也不願意去應聘。按照【實施意見】，教師崗位分類實行動態管理，即聘任期滿後，教師來年如果要回歸教研崗位，可以重新申報。但老師們顧慮甚多。『出去容易進來難，萬一以後政策變了或者領導換人了，教職不就丟了？』

　　在校內，絕大多數教師都不看好新設立的社會服務類崗位。也正因此，『教師崗位分類』頓時演變成了教師『分流』。

【『分流』指標難以完成】

　　爲了建設一流大學，師資要『換血』。不少學院裡被『分流』的教師，年齡基本在45歲至55歲間。正是這一點，讓很多教師耿耿於懷甚至心寒。

　　浙大的人事改革醞釀於2008年，直到今年下半年才進入實質性推進階段。學校對外一直很低調，但還是引來了外圍很多雙『眼睛』。

　　『浙江大學正在做一件國內很多大學想做、但又覺得沒法做的事情。』一位滬上名牌高校的副校長在接受記者採訪時認爲，浙大明顯是想通過人事改革，改良學校的師資。

　　和很多『985』、『211』高校一樣，浙大提升師資隊伍質量的願望，異常迫切。校方在解釋這種『迫切』心情時，往往提及一張時間表――從1998年老浙大、杭州大學等四校合併成新浙大後，如今的浙大計劃於2017年建成世界一流大學。屆時，浙大將建設一支7000人左右的教學、科研、社會服務隊伍，即3500人左右的創新師資隊伍和3500人左右的創新創業隊伍。

　　浙大校方並不諱談此次人事改革與師資建設之間的關聯。今年9月17日，【浙江大學報】刊登了一篇名爲『浙大教師崗位分類管理領導小組辦公室有關負責人答校報記者問』的長文。在解釋啟動人事改革的根本原因時，校方的闡述十分直白：『對照學校建設一流大學的目標，學校教師隊伍建設還有很大差距。』其中，拔尖優秀青年教師人才規模偏小、學術領軍人物等高端人才的數量與學校的隊伍規模不相稱、師資隊伍的國際化程度偏低，以及教師教學熱情與教學水平有待提高等問題，都被浙大認爲是抑制學校發展的瓶頸。

　　爲了建設一流大學，師資要『換血』；而『換血』帶來的人事變動，必然動了一部分基層教師的『奶酪』，引發一部分教師的牴觸情緒。

　　到目前爲止，對於學校原本計劃的30%的『分流』指標，浙大的各大學院幾乎都完成不了。以浙大人文學院爲例，此次聘任共提供5大類共計160個崗位，但後來該學院設置的『科研並重崗』比例就占據八成，填報『科研爲主崗』和『教學爲主崗』的教師也極少，最終只有個別從事藝術教育的老師填報了社會服務崗，『分流』比例不足5%。

　　不管是否被『分流』，社會服務崗的出現，讓教師隊伍中出現了『身份認同』危機。有位幾年後就要退休的老教授，在此次聘任中執意要填報『科研教學並重崗』，儘管按照學院裡更多老師的看法，這個『挑大梁』的崗位應該讓給年富力強的青年教師。但老教授絲毫不鬆口，他的理由是：『教了一輩子書，不能到了退休後連個「老師」都算不上。』

　　在王虎的學院，最終離開教研崗位、分至社會服務類崗位的比例不到20%。『有些老師開的是名車，住的是別墅，如果一夜之間沒了教師身份，面子上掛不住，肯定接受不了。』據王虎觀察，不少學院裡被『分流』的教師，年齡基本在45歲至55歲之間，『可能是覺得他們在學術科研上基本「定型」了，沒有潛力可挖了。』而正是這一點，讓很多教師耿耿於懷甚至心寒。

　　『大學，大師之謂也。像浙大這樣沒有人情味的改革和考核方案，估計永遠留不住像霍金這樣的大師。』有教師談及此次改革時如此感嘆。

【『老土鱉』不敵『新海歸』】

　　『不做崗位分類，沒有人流出，就無法引進人才。』對學校來說，年輕海歸帶來的不僅是『新知識』，還有老教授們難以企及的『新氣息』。

　　老師們心照不宣但又備受爭議的一點是：教師崗位分類管理，從某種意義上說，就是讓學校里的『老土鱉』給『新海歸』騰崗位。

　　『不做崗位分類，沒有人流出，就無法引進人才。』浙大某理科學院的院長表示，儘管承受了來自教師中的壓力，但內心仍然支持這項改革。『如果不是學校要改革，有些「混混」根本請不出去。你一攆他，他會說你排除異己。』

　　這位院長告訴記者，一些新興學科尤其是交叉學科的發展，確實亟需引進一批年輕的領軍人才。但他個人看重引進『海歸』，還不光光因爲『海歸』帶來的『新知識』，更重要的是年輕『海歸』身上，有著老教授們難以企及的『新氣息』。

　　『有些事情放不上檯面，一說就會傷了一批教師的自尊。』院長以教師給學生上課爲例。他印象中的一些資深老教授，走進教室時的形象總有點『酸』：左手拿個大水壺，右手提著一個拉鏈都拉不上的破舊公文包。『有時穿件襯衫，裡面背心上的破洞都看得見。』講課講到新的研究方向時，老教授時常話鋒一轉，扯到自己當年的發明、研究上去，在課堂上誇誇其談地『想當年』；而新來的海歸學者呢？他們給學生講課，多數穿戴整齊，有人甚至大夏天也會西裝筆挺地站講台；講課時，他們基本用的是雙語，會隨時補充國外同行研究的新進展，傳遞一流大學學者做學問的方式，有時甚至會還原諾獎學者在國外大學裡給學生上課、討論的情形。

　　『老學究和新學者，兩廂一比較，你說誰更適合站在講台上、誰更適合做科研？』在這位院長看來，教師崗位分類管理，爲年輕的學術骨幹提供了更大的發展空間。由於考核的方式也隨著崗位變了，一些年輕老師立刻感到，自己多勞多得――增收了。『年輕的海歸，可能是這次人事改革的最大受益者。』

　　推進人事改革的同時，浙大也試圖改變『重科研、輕教學』的頑疾――老師站講台的門檻明顯提高。一方面，學校拿出一定比例的『教學崗』引進人才，爲善於上課的良師給予等同於長江學者的待遇，對教學效果不好的教師實行『一票否決』制；另一方面，新留任的講師不再講課。浙大規定，年輕講師的主要精力用於科研，並同時通過擔任助教工作，觀摩學習名師教學經驗，等其晉升爲副教授以後，再承擔本科生和研究生課程教學。

　　作爲一項涉及全校教師的人事改革，浙大的教師崗位分類能否助推學校跨越式發展？浙大之內，有的老師很悲觀，認爲此次改革必將成爲中國高校改革的反面教材。『急功近利的改革，留給後人的是一個待解剖的失敗案例。』但包括上述浙大某理科學院院長在內，校內校外看好這次改革的也大有人在。『只要浙大在三五年內呈現明顯的學術進階，那麼國內和浙大排名靠近的重點高校，到時候都會坐不住。』(文中王虎和趙欣爲化名)