讓科研人員靜心搞科研

申請項目、年度檢查、財務審計、結題驗收、申報成果、職稱考評……在科研之外，科研工作者要投入大量的精力疲於應付

這些天，網上、微信朋友圈裏關於國家科學技術獎的信息源源不斷。看到一批自主創新成果達到國際先進水平，作為一名基層科研工作者，確實深受鼓舞。

然而，回到現實的基層科研單位中，卻有揮之不去的煩惱困擾着科研工作者。

目前，很多基層科研工作者都有這樣的感受，實實在在用在實驗室和田間一線工作的時間越來越少。作為學術帶頭人，要想在實驗室跟研究生、助手討論課題進展和試驗方案，現在變得更不容易，一個星期能有2至3天進實驗室就不錯了。

科研工作者的時間都去哪兒了？申請項目、年度檢查、財務審計、結題驗收、申報成果、職稱考評……都要投入大量的精力，以至於很多人都疲於應付，他們幾乎都成了財務審計專家、報獎專家和人才管理專家。

前些年，有關部門曾做過統計，科研人員一年可從44個渠道申請項目，科研項目既分散又重複。雖然國家和省裏項目管理是按照5年計劃規劃的，可是為了得到足夠的科研經費，申請者年年都得寫標書，把大量時間耗費於找項目。其實，這個過程中項目管理部門也很辛苦。

現實情況往往是，項目好不容易申請到手了，一年過去了，三年的項目還得留下一年準備總結驗收，只有一年時間能夠安心做項目，中間還得有檢查。項目完成驗收，科研人員馬上就得報成果。項目剛完成，成果未推廣應用，效益從哪裏來？3至5年就能出一項大成果嗎？

可是，上面有人才考核評聘的『指揮棒』。科研人員職稱晉升評審時，每上升一個台階，都得需要任現職以來或5年以內的新論文、新專利、新成果、新榮譽做支撐。就算晉升了教授或研究員，還得需要更好的成果排名和更多的榮譽稱號來傍身，否則隨時就有被淘汰的風險。所以，科研人員也只好『急功近利』，而且還得像推銷員一樣推銷自己的『階段性』研究成果，哪能靜下心來深入搞研究？

更要命的是，很多地方在晉升評審和申報榮譽稱號時，都要求必須是成果的『第一完成人』或者前幾名。而一個科研成果往往是一個大團隊多年的積累，這樣的考核晉升標準往往就搞得大家為了『誰第一』鬧矛盾，團隊人心浮躁，凝聚力下降。

在基層科研院所人才招聘上也存在這種硬性的『框框』，比如設崗就必須以『博士』為門檻，否則沒有編制。哪怕是一個最基礎的輔助崗都必須要有博士學位，真的只有博士才能勝任這些崗位？其實不盡然。

現在基層科研院所的科研條件、經費和人才配置等方面都遠遠優於過往，科研成果數量也增長很快，但能在生產上真正應用的成果比例卻並不高。科研人員不能靜下心來做科研可能是原因之一。

其實，有些大科學家，一輩子靜下心就只做一項研究，出的成果都是大成果。但是，這樣的領軍人才太少了。在如今的評價體系的『框框』下，產生這樣的專家絕非易事。

人才無疑是科技創新的核心因素。人才評價過於『格式化』，如何能激發出科研工作者的創新精神？

『要加快改革科研項目管理機制，簡政放權，讓科技人員把更多精力用到研究上。要加快改革科研評價機制和人才評價機制，不唯項目、論文、成果論英雄，要更加注重團隊人才成長機制建設，讓更多優秀人才脫穎而出、一展身手。』國家的最新政策導向已經讓我們看到希望。

作為來自基層的政協委員和科研人員，我建議建立因地制宜的人才考核評價體系，在人才引進、使用和評價的政策上，需要給基層單位一定的自主權，財政預算裏面設立人才專項經費，用於自主引進人才專項支出。同時，科研人員自身也要樹立更高的科學精神，不要專注於經營各種獎項和榮譽稱號。